Actualité juridique



11/12/2019

 

Obligation de sécurité - Absence de harcèlement moral avéré

 

Dans un arrêt du 27 novembre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe qui confirme l’arrêt inédit du 6 décembre 2017 (pourvoi n°16-10889).

 

Lorsqu’un salarié dénonce des faits de harcèlement moral, l’employeur a l’obligation de diligenter une enquête, à défaut il manque à son obligation de sécurité, et ce, même si les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

 

Cela signifie que si le salarié ne parvient pas à prouver l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur n’a pas diligenté une enquête, non seulement le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, mais aussi, éventuellement contester un licenciement si ce manquement en est la cause.

 

Sources : Soc. 27 novembre 2019, pourvoi n°18-10551, FP-PB

 

 

 

11/12/2019

 

Obligation de sécurité - Licenciement pour inaptitude - Accident du travail et maladie professionnelle

 

Dans son rapport annuel 2018, la Cour de cassation est revenue sur les arrêts n°646 et 649 du 3 mai 2018 et sa note explicative dont les éléments sont ci-dessous rappelés :

 

- Le conseil de prud’hommes est toujours compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux d’un licenciement pour inaptitude et il sera dépourvu de caractère réel et sérieux si l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur, notamment au titre de son obligation de sécurité. Des dommages et intérêts sont alors alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

- Lorsqu’il n’a pas été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, le salarié peut solliciter auprès du conseil de prud’hommes des dommages et intérêts, sur le fondement de la responsabilité contractuelle et l’article L4121-1 du Code du travail, en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité.

 

- Lorsque le salarié a été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, le conseil de prud’hommes demeurent donc compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux du licenciement mais il n’est pas compétent pour statuer sur des dommages et intérêts fondés sur les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité.

 

- Lorsque le salarié a été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, il formulera devant le pôle social du Tribunal judiciaire (anciennement TASS) ses demandes de dommages et intérêts (faute inexcusable de l’employeur), étant précisé que la perte des droits à la retraite est déjà réparée par la rente (ou le capital) versée par la caisse.

 

Pour résumer, lorsque le salarié n’a pas été indemnisé au titre de l’accident du travail ou la maladie professionnelle, toutes les demandes peuvent être formulées devant le conseil de prud’hommes. Lorsqu’il a été indemnisé à ce titre, deux juridictions sont compétentes, le conseil de prud’hommes uniquement pour la rupture du contrat de travail et ses conséquences immédiates, le pôle social du tribunal judiciaire pour indemniser l’accident du travail ou la maladie professionnelle, ainsi que le manquement de l’employeur à son obligation de résultat.

 

 

 

05/12/2019

 

Droit des affaires

 

Application du Code de la consommation à un professionnel démarché pour une insertion publicitaire

 

Un professionnel employant au plus 5 salariés, qui souscrit, hors établissement, un contrat dont l’objet n’entre pas dans le champ de son activité principale bénéficie des dispositions protectrices du consommateur édictées par le Code de la consommation.

 

En l’espèce, le 1er septembre 2017, une femme, exerçant une activité de production et de fourniture de bois de chauffage, a reçu à son domicile le représentant d’une société et signé un ordre d’insertion publicitaire dans un annuaire local. Le 28 septembre 2017, elle a donné son accord par courriel au bon à tirer adressé par la société. La facture n’ayant pas été acquittée, la société l'a assigné en paiement. Bien que régulièrement convoquée, elle n’a pas comparu.

 

La société fait grief au jugement d'appliquer les règles du Code de la consommation (C. consommation, art. L. 221-3 s.), d’annuler l’ordre d’insertion et de rejeter ses demandes en paiement, alors, selon le moyen, que le contrat d’insertion publicitaire dans un annuaire recensant des entreprises, conclu par un professionnel tel qu’un marchand de bois de chauffage à l’effet de promouvoir l’entreprise auprès du public, entre dans le champ d’activité principale de ce dernier. Dès lors, les exigences posées par les articles L. 221-3 et L. 221-5 du Code de la consommation ne peuvent être invoquées par le professionnel.

 

Le pourvoi est rejeté par la Cour de cassation qui juge que, s’il résulte de l’article L. 221-3 du Code de la consommation que le professionnel employant 5 salariés au plus, qui souscrit, hors établissement, un contrat dont l’objet n’entre pas dans le champ de son activité principale, bénéficie des dispositions protectrices du consommateur édictées par ce code, en l’espèce, c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation que le tribunal d’instance a estimé qu’un contrat d’insertion publicitaire n’entrait pas dans le champ de l’activité principale. Dès lors les dispositions protectrices du Code de la consommation trouvent à s’appliquer.

 

Sources : Dépêches JurisClasseur - Actualités

JCl. Concurrence Consommation, Synthèse 70

Cour de cassation 1ère chambre civile  - 27 novembre 2019, n° 18-22.525, FS-P+B+I, Sté Memo. Com c/ X

 

 

 

10/10/2019

 

Jugé conforme, le barème « Macron » peut être écarté au cas par cas

           

Première cour d’appel à statuer sur le sujet, la cour de Reims juge le barème « Macron » conforme aux textes internationaux, mais admet la possibilité pour le juge de ne pas l’appliquer, sur demande du salarié, s’il n’assure pas à ce dernier une indemnisation adéquate.

 

Un nouvel épisode de la saga judiciaire sur le barème « Macron » vient de s’écrire avec le premier arrêt de cour d’appel en la matière, rendu par la cour d’appel de Reims le 25 septembre 2019.

 

Depuis maintenant un an, on ne compte plus le nombre de conseils de prud’hommes ayant décidé d'écarter l’application du barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, prévu à l’article L 1235-3 du Code du travail, au motif qu'il méconnaîtrait, notamment, les articles 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la Convention 158 de l'OIT reconnaissant aux travailleurs licenciés sans motifs valables le droit à une indemnité adéquate et appropriée.

 

L’avis de la Cour de cassation du 17 juillet 2019 concluant à la compatibilité du barème avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT n’a pas mis fin à cette fronde, certains juges du premier degré refusant de s’aligner sur cette position. C’est pourquoi le premier arrêt de cour d’appel était très attendu. La solution retenue, à propos de l’affaire ayant donné lieu au jugement du conseil de prud’hommes de Troyes est plutôt nuancée.

 

Pour rappel, d'après le barème, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un minimum et un maximum variant en fonction de l'ancienneté du salarié, avec un maximum de 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 30 ans d'ancienneté.

 

La cour d’appel de Reims se prononce sur la conventionnalité du barème au regard des articles 10 de la Convention 158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne qui, relève-t-elle, sont rédigés de façon très proche. Elle estime en effet que ces deux textes sont dotés d’un effet direct horizontal, permettant ainsi à tout salarié le droit de s’en prévaloir devant les juridictions nationales dans un litige l’opposant à son employeur.

 

Pour la cour d’appel, cet effet direct, « dont l’absence ne peut se déduire de la seule circonstance que la stipulation désigne les États parties comme sujets de l’obligation qu’elles imposent », résulte du caractère suffisamment précis de l’engagement défini par ces normes internationales et du fait que le droit qui y est reconnu au profit des particuliers peut être assuré sans nécessiter l’intervention d’une législation nationale d’application.

 

A noter : S'agissant de la portée de l'article 24 de la Charte sociale européenne, la Cour de cassation a adopté la position contraire dans son avis du 17 juillet 2019, celle-ci n'ayant reconnu un effet direct qu'à l'article 10 de la Convention 158 de l'OIT.

 

On relèvera que la cour d'appel, si elle fait mention de cet avis au début de son arrêt, n'y fait curieusement plus référence par la suite et procède à sa propre analyse.

 

Ajoutons que, comme la Cour de cassation, la cour d’appel juge non fondé le grief tiré de la violation de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales reconnaissant le droit à un procès équitable, dans la mesure où le salarié conserve « la faculté de saisir effectivement un juge impartial pour défendre ses droits selon des modalités qui, tout en réduisant l’office de ce dernier, laisse intacte la nature de son pouvoir ».

 

Analysant les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail, le juge rémois conclut à leur conformité aux textes précités. Son raisonnement s’articule en 3 temps.

 

Tout d’abord, il considère qu’une indemnité adéquate ou appropriée n’implique pas une réparation intégrale du préjudice mais suppose une indemnisation d’un montant raisonnable en lien avec ce préjudice et suffisant pour assurer l’effectivité de l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, ce qui n’est pas incompatible en soi avec l’instauration d’un plafond.

 

Elle relève ensuite que le dispositif prévu par le Code du travail est de nature à porter atteinte au droit à une indemnisation adéquate et appropriée. Ainsi, notamment, les plafonds d’indemnisation sont faibles pour les salariés ayant peu d’ancienneté, ils cessent d’évoluer à compter de 29 ans d’ancienneté, enserré entre un plancher et un plafond, le juge prud’homal ne dispose pas de toute latitude pour individualiser le préjudice de perte d’emploi et sanctionner l’employeur, l’indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable avec d’autres indemnités mais dans la limite des plafonds prévus par le barème. Néanmoins, ces atteintes au droit à une indemnisation appropriée lui paraissent légitimes et proportionnées. Légitimes dans la mesure où les dispositions en cause, prises par ordonnance et ratifiées par le Parlement, ont une base légale et démocratique. Proportionnées car, notamment, l’indemnisation reste soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond dans les limites des fourchettes prévues au barème, l’amplitude des minima et maxima ne saurait, en raison de sa progression réelle, être considérée comme incitant, en elle-même, au licenciement, le barème ne s’applique pas en cas de licenciement nul.

 

Dès lors, pour la cour d’appel de Reims, « le contrôle de conventionnalité exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité, et non tranche par tranche, conduit à conclure (…) à la conventionnalité de celui-ci ».

 

La cour d’appel refuse de se référer à la décision du comité européen des droits sociaux (CEDS) du 8 septembre 2016 qui a condamné, au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne, un plafond d’indemnisation des licenciements injustifiés de 24 mois de salaire mis en place par la Finlande. Elle estime qu’elle ne peut pas transposer au présent litige, et tenir pour acquise et certaine, l’interprétation de ce texte dans une affaire ne concernant pas la France, et alors que le CEDS devrait se prononcer prochainement sur la compatibilité du barème français avec ledit article 24.

 

Le fait que le barème soit reconnu conforme aux articles 10 de la Convention 158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne ne signifie pas qu’il doive être respecté dans tous les cas.

 

Pour la cour d’appel de Reims, il existe en effet deux types de contrôle de conventionnalité d’une règle de droit interne au regard des normes européennes et internationales : le contrôle de conventionnalité de la règle de droit elle-même (contrôle « in abstracto ») et celui de son application dans les circonstances de l’espèce (contrôle « in concreto »). Elle juge ainsi que « le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné ». Ainsi, il s’agit pour le juge de déterminer, dans chaque cas d’espèce, si le barème peut être appliqué ou doit être écarté dans le cas où son application porterait atteinte au droit à une réparation adéquate. La recherche de proportionnalité doit se faire « in concreto ».

 

La cour pose toutefois une condition à cette recherche : elle ne peut être exercée que si le salarié le demande expressément au juge, « elle ne saurait être exercée d’office par le juge du fond qui ne peut, de sa seule initiative, procéder à une recherche visant à écarter, le cas échéant, un dispositif dont il reconnaît le caractère conventionnel ».

 

Mais, il est par ailleurs précisé que le salarié n’a pas besoin « de justifier au préalable d’un préjudice de perte d’emploi supérieur au plafond d’indemnisation correspondant à son ancienneté ou qu’il démontre avoir subi un tel préjudice qui ne serait pas réparé de façon adéquate ou appropriée ».

 

En l’espèce, le salarié n’ayant pas demandé au juge un contrôle concret de son cas particulier mais seulement un contrôle abstrait de conventionnalité du barème, le juge rémois applique celui-ci.

 

A noter : Le juge rémois a donc choisi d’appliquer deux types de contrôle, option que paraît déjà avoir prise le conseil de prud’hommes de Grenoble moins d’une semaine après l’avis de la Cour de cassation (Cons. prud'h. Grenoble 22-7-2019 n° 18/00267). Cette position sera-t-elle avalisée par la Cour de cassation ? Le débat n’est pas clos.

 

Sources : Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

CA Reims 25-9-2019 n° 19/00003 SCP BTSG / X

 

 

 

17/07/2019

 

Droit du travail

 

Barème « Macron » sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif)

 

Dans un avis très attendu rendu ce jour, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a décidé que les barèmes prévus par l’article L. 1235-3 du code du travail qui limitent l’indemnisation du préjudice subi par le salarié licencié abusivement sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.

 

En pratique, cet avis va mettre fin à la jurisprudence fluctuante (mais majoritairement contre les barèmes) des juges du fond.

 

En droit et en équité, cette position est très contestable puisque le droit à être indemnisé de son entier préjudice est tout simplement évincé !

 

Seule une décision différente des juridictions européennes pourrait permettre de revenir sur cet avis.

 

Source :

Avis n° 15013 du 17 juillet 2019 - Formation plénière pour avis

 

 

 

12/07/2019

 

Droit du travail

 

Caractère brut ou net des condamnations prud’homales en l’absence de précision

 

Dans un arrêt du 3 juillet 2019, la Cour de cassation poursuit sa clarification et simplification entamée en 2016 et 2018 (arrêts inédits) dans un arrêt de principe (P+B).

 

En effet, dans cet arrêt, la plus haute juridiction civile a considéré que lorsque la décision ne s’est pas « prononcée sur l’imputation des cotisations et des contributions sociales », l’employeur doit procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée. Ce qui signifie qu’à défaut de précision, les condamnations prononcées sont brutes.

 

Cette question étant désormais définitivement tranchée, les justiciables qu’ils soient employeurs ou salariés ne seront désormais plus dans l’incertitude.

 

Source : Soc. 03 juillet 2019, pourvoi n°18-12.149, FS-P+B

 

 

 

05/07/2019

 

Droit du travail

 

Harcèlement moral invocable pendant une dispense d’activité

 

Les dispositions relatives au harcèlement moral sont applicables pendant toute la durée de la relation salariale, peu important que le salarié soit dispensé d’activité.

 

Après avoir été mis à la retraite le 1er octobre 2012, un salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Avant cela il a bénéficié, à compter du 31 décembre 2006, d'un congé de fin de carrière avec cessation d'activité. Et l’intéressé a exercé divers mandats représentatifs à compter de 2009.

 

En appel sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral a été jugée irrecevable, les juges retenant qu’elle était prescrite s'agissant des faits remontant avant le 9 juillet 2009. Surtout, pour la cour d’appel, le salarié, en congé de fin de carrière sans activité depuis le 31 décembre 2006, ne pouvait invoquer aucune dégradation de ses conditions de travail puisqu'il n'était plus sur son poste de travail au sein de l'entreprise. Dit autrement, n’exerçant plus aucun travail dans la société, les agissements allégués n'ont pas pu avoir pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail.

 

La Cour de cassation n’a pas souscrit à ce raisonnement, mettant en avant, au contraire, que le salarié était demeuré lié à l'entreprise par un contrat de travail jusqu'à son départ en retraite le 1er octobre 2012. Les juges du fond auraient dû rechercher, comme il leur était demandé, si les agissements dénoncés par le salarié n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral, certains étant postérieurs à son départ en congé de fin de carrière, tels que : le refus de fournir des outils nécessaires à son activité syndicale en le privant pendant deux ans d'un accès à l'intranet de l'entreprise ; le refus de lui permettre d'assister aux réunions de délégués du personnel par télé-présence après la reconnaissance de son état de travailleur handicapé ; des erreurs systématiques quant au calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ainsi que des erreurs quant au calcul de l'intéressement et de la participation. Selon la Cour, il s’agissait là de faits qui permettent de présumer un harcèlement moral entre le 9 juillet 2009 et le 1er octobre 2012. En refusant d’en tenir compte, la cour d’appel a violé l’article L. 1152-1 du Code du travail selon lequel « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

L’arrêt rendu mérite attention en ce qu’il décide, pour la première fois à notre connaissance, que ces dispositions sont applicables à un salarié dispensé d'activité en raison d'une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n'est pas rompu pendant cette période.

 

Sources : Dépêches JurisClasseur - Actualités

JCl. Travail Traité, Synthèse 100

Soc. 26 juin 2019, pourvoi n°17-28.328, FS-P+B

 

 

 

04/04/2019

 

Rupture du contrat de travail : la prise d’acte n’est pas subordonnée à une mise en demeure préalable de l’employeur

 

L'article 1226 du Code civil (dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016), qui impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation en a décidé ainsi, apportant cette réponse dans le cadre d’une demande d’avis dont elle avait été saisie par un conseil de prud’hommes.

 

Dans l’affaire soumise à la juridiction prud’homale, le salarié, qui avait signé un CDD avec l’employeur, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et demandait à la justice de faire produire à cette prise d’acte les effets d’un licenciement. L’employeur entendait lui voir produire les effets d’une démission. La question soumise à la Cour de cassation avait toutefois été formulée en termes généraux, c’est-à-dire sans faire référence à l’existence en l’espèce d’un CDD, centrant le débat sur la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail.

 

La chambre sociale, après avoir rappelé les dispositions des articles 1224, 1225 et 1226 du Code civil relatives à la résolution du contrat, constate que les modes de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l'article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables. En conséquence, elle répond par la négative à la demande d’avis qui lui a été présentée : cet article, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, n'est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

 

Sources : Dépêches JurisClasseur - Actualités

JCl. Travail Traité, Synthèse 150

Soc. 3 avril 2019, avis n° 15003

 

 

 

01/02/2019

 

Rupture conventionnelle et harcèlement moral

 

L’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.

 

La Cour de cassation considère que le harcèlement moral ne constitue pas de facto un vice du consentement justifiant de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle.

 

Cette décision est surprenante d’un point de vue juridique à deux égards, d’une part, le harcèlement moral n’affecte-t-il pas nécessairement le consentement et ne constitue-t-il pas une violence au sens de l’article 1130 du Code civil, d’autre part et surtout, l’article L1152-3 du Code du travail ne dispose-t-il pas que toute rupture du contrat de travail intervenu dans un contexte de harcèlement moral est nul ?

 

Sources :

Soc. 23 janvier 2019, pourvoi n°17-21.550, P+B

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/janvier_9140/92_23_41202.html

 

 

 

03/12/2018

 

Copropriété - Responsabilité du président du conseil syndical

 

Le président ne peut être responsable qu’en cas de faute suffisamment grave.

 

Une simple négligence dans la surveillance des comptes ne constitue pas une faute de nature à engager la responsabilité du président du conseil syndical.

 

Un copropriétaire, reprochant diverses fautes commises par le président du conseil syndical dans l’exercice de son mandat, et notamment dans la surveillance des comptes, l’assigne en responsabilité.

 

La cour d’appel rejette la demande.

 

Le pourvoi formé contre cette décision est rejeté : l’action en responsabilité délictuelle d’un tiers à l’encontre d’un membre du conseil syndical, mandataire du syndicat des copropriétaires, et fondée sur un manquement contractuel, s’exerce dans les limites prévues par le second alinéa de l’article 1992 du Code civil. Une négligence dans la surveillance des comptes du syndic ne constitue pas en soi, en l'absence de collusion frauduleuse démontrée entre le syndic et le président ou un membre du conseil syndical, une faute suffisamment grave pour engager la responsabilité de ces derniers.

 

A noter : La précision est nouvelle.

 

Dans tout syndicat des copropriétaires, un conseil syndical assiste le syndic et contrôle sa gestion (Loi 65-557 du 10-7-1965 art. 21). Le conseil syndical contrôle la comptabilité du syndicat (Décret 67-223 du 17-3-1967 art. 26). Le conseil syndical n’ayant pas la personnalité morale, sa responsabilité en tant que groupement ne peut être recherchée. En revanche, chacun de ses membres peut engager sa responsabilité par sa faute. Cette responsabilité est de nature contractuelle à l’égard du syndicat des copropriétaires dont les membres du conseil syndical sont les mandataires. Elle est fondée sur les dispositions de l’article 1992 du Code civil relatif à la responsabilité des mandataires, dont l’alinéa 2 dispose que « la responsabilité relative aux fautes est appliquée moins rigoureusement à celui dont le mandat est gratuit qu’à celui qui reçoit un salaire ». Leur faute sera donc appréciée avec une certaine bienveillance compte tenu du caractère gratuit de leur mandat.

 

Mais qu’en est-il lorsque l’action en responsabilité est exercée par le syndic ou les copropriétaires, ou même un tiers à la copropriété ? Ce sont les règles de la responsabilité délictuelle ou quasi-délictuelle qui ont alors vocation à s’appliquer. Mais, précise la Cour de cassation en l’espèce, l'action s'exerce néanmoins dans les limites prévues par l'article 1992 du Code civil précité. Il en résulte que même à l’égard des tiers, leur responsabilité ne pourra être recherchée qu’en cas de faute suffisamment grave. La cour d’appel a donc pu retenir que tel n’était pas le cas pour une négligence dans la surveillance des comptes.

 

Anne-Lise COLLOMP, Conseiller référendaire à la Cour de cassation

 

Sources :

Civ III - 29 novembre 2018, pourvoi n° 17-27766 - FS-P+B+I

La Quotidienne - Editions Francis Lefebvre du 03/12/2018

 

 

 

09/11/2018

 

Droit de la construction - assurance

 

Le constructeur qui n’a pas déclaré l’activité de constructeur de maison individuelle n’est pas garanti en assurance responsabilité civile décennale lorsqu’il conclut un contrat de construction de maison individuelle

 

Dans un arrêt du 18 octobre 2018 dont la publication est large (PBRI), la Cour de cassation a considéré que le contrat d’assurance garantissant l’entrepreneur contre des désordres de nature décennale sur les travaux de techniques courantes (gros œuvre, plâtrerie, cloisons sèches, charpentes et ossature bois, couverture- zinguerie, plomberie, installation sanitaire, menuiserie, PVC) ne valait pas pour un contrat de construction de maison individuelle si cette activité n’a pas été déclarée à l’assureur.

 

Cette décision est extrêmement sévère pour l’entrepreneur qui n’est pas garanti, pour le dirigeant qui engage sa responsabilité pénale et civile, ainsi que pour le maître de l’ouvrage qui ne sera probablement pas indemnisé.

 

S’il a souscrit un crédit immobilier, le maître de l’ouvrage pourra éventuellement rechercher la responsabilité de la banque (qui a l’obligation de vérifier l’assurance de l’entrepreneur) mais, en tout état de cause, il s’agit bien d’une décision contraire à l’intérêt des consommateurs et des entrepreneurs !

 

Sources :

Civ III - 18 octobre 2018, pourvoi n° 17-23741 - FS-P+B+R+I

La Quotidienne - Editions Francis Lefebvre du 09/11/2018

 

 

 

23/07/2018

 

Filiation

 

Examen comparé des sangs - compétence du juge des référés - revirement

 

La Cour de cassation juge depuis 1994 que l’examen comparé des sangs peut être sollicité devant le juge des référés avant tout procès au fond.

 

Cependant, l’article 16-11 du Code civil, excluait cette possibilité pour l’expertise génétique, elle ne pouvait être ordonnée que par les juges du fond.

 

Par souci de parallélisme, la Cour de cassation a donc décidé d’opérer un revirement de jurisprudence, l’examen comparé des sangs ne sera désormais possible qu’après avoir été ordonnée dans une instance au fond.

 

Si un tel positionnement paraît logique, il ne sera pas de nature à désencombrer les tribunaux. En effet, désormais en matière de filiation il faudra obligatoirement saisir le tribunal de grande instance d’une procédure longue (2 à 6 ans en fonction des juridictions) et couteuse alors qu’une action en référé permettait, lorsque le demandeur se rendait compte qu’il avait tort après expertise, d’éteindre rapidement le contentieux.

 

Sources :

Civ I - 12 juin 2018, pourvoi n° 17-16793 - FS-P+B+R+I

 

 

 

5/07/2018

 

Droit pénal du travail

 

L’utilisation par des salariés de leur temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles ils perçoivent une rémunération de leur employeur constitue le délit d’abus de confiance.

 

Le salarié qui utilise son temps de travail à d'autres occupations que l'exécution de ses fonctions commet non seulement une faute disciplinaire susceptible de justifier un licenciement (Soc. 4 juin 1997, pourvoi n°94-43568 - Soc. 18 mars 2009, pourvoi n° 07-44247), mais également, le cas échéant, un délit.

 

Dans un arrêt de 2013, la chambre criminelle de la Cour de cassation a, pour la première fois, jugé que l'utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur, constitue un abus de confiance, engageant la responsabilité pénale du salarié (Crim. 19 juin 2013, pourvoi n°12-83031, publié FS-PBR).

 

L'arrêt rendu le 3 mai 2018 par la chambre criminelle en constitue la confirmation.

 

En l'espèce, deux salariés ont été reconnus coupables du délit d'abus de confiance et de complicité d'abus de confiance pour avoir, sur le temps, dans les locaux et avec les moyens et salaires fournis par leur employeur, exercé des activités, démarches et transactions non justifiées par l'intérêt de leur employeur, à qui elles ont été dissimulées.

 

Sources :

Crim. 3 mai 2018, pourvoi n°16-86369

La Quotidienne - Editions Francis Lefebvre du 05/07/2018

 

 

 

06/06/2018

 

Droit de la famille - divorce

 

Demande de prestation compensatoire en appel

 

En vertu de l’article 564 du Code de procédure civile, les demandes nouvelles formulées devant la cour d’appel sont irrecevables.

 

De manière assez surprenante, la Cour de cassation a considéré dans un arrêt du 14 mars 2018 que la prestation compensatoire sollicitée pour la première fois devant la cour d’appel n’était pas irrecevable car elle constituerait un accessoire à la demande en divorce.

 

Concrètement cela signifie que si vous avez oublié de solliciter une prestation compensatoire devant le juge aux affaires familiales ou, surtout, si les revenus ont changé depuis le jugement et que leurs différences justifieraient en appel une prestation compensatoire, vous pouvez formulé cette demande pour la première fois devant la Cour d’appel. Les contentieux devant les chambres de la famille risquent de durer encore plus longtemps…

 

Sources :

Civ I - 14 mars 2018, pourvoi n° 17-14874 - P+B

 

 

 

27/02/2018

 

Droit du travail

 

Le licenciement pour inaptitude physique d’une salariée reprenant le travail à l’issue du congé de maternité est possible mais, pour être valable, il doit être motivé conformément aux exigences du Code du travail et faire état de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité.

 

La Cour de cassation confirme une décision récente, ayant admis la possibilité pour l’employeur de licencier une salariée enceinte ou reprenant le travail après un congé de maternité en raison de son inaptitude physique et de l’impossibilité de la reclasser (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-15.333 FP-PB). Un tel motif est conforme à l’article L 1225-4 du Code du travail qui autorise le licenciement de la salariée en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail. Mais la Haute Cour exige que la lettre de licenciement fasse expressément état de cette impossibilité. A défaut, le licenciement insuffisamment motivé est nul.

 

A noter : le motif de rupture, tel qu’énoncé dans la lettre de licenciement, fixe en effet le cadre juridique de la rupture. Il doit donc permettre à la salariée - et au juge en cas de litige - de vérifier que la protection liée à sa grossesse ou à sa maternité a bien été prise en compte.

 

On peut penser que c’est précisément pour limiter ce type de contentieux que l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et son décret d’application 2017-1702 du 15 décembre 2017 ont accordé à l’employeur la possibilité de préciser les motifs du licenciement après sa notification. Depuis le 18 décembre 2017, date d’entrée en vigueur du dispositif, une telle précision peut en effet être apportée dans les 15 jours suivant la notification de la rupture, sur demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur (voir La Quotidienne du 12 janvier 2018 et du 30 janvier 2018).

 

Les conséquences de cette possibilité de précision du motif, telles que prévues par l’article L 1235-2 du Code du travail désormais en vigueur, sont de deux ordres. D’une part, c’est la lettre de licenciement ainsi précisée qui fixe les limites du litige. Dans une situation comme celle ayant donné lieu à l’arrêt ci-dessus, si l’employeur avait précisé, dans le délai de 15 jours, que le licenciement de la salariée était justifié par une inaptitude physique rendant impossible le maintien de son contrat de travail, les juges en auraient tenu compte pour apprécier la légitimité de la rupture : le licenciement n’aurait pas pu être jugé nul au seul vu de la lettre de licenciement. D’autre part, si le salarié ne demande pas à l'employeur des précisions sur le motif de licenciement, l’insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse : ce vice de forme est réparé par une indemnité d’un mois de salaire maximum.

 

Mais une question reste posée : la Cour de cassation transposera-t-elle ce principe au cas où la sanction de l’insuffisance de motivation est non pas l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, mais sa nullité, comme c’était le cas en l’espèce ? On attendra avec intérêt que la Haute Cour se prononce sur ce point.

 

Sources :

Soc. 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-23190

La Quotidienne - Editions Francis Lefebvre du 27/02/2018

 

 

 

16/02/2018

 

Droit du travail

 

L’employeur ne peut pas consulter le compte Facebook du salarié

 

L'employeur porte une atteinte déloyale et disproportionnée à la vie privée du salarié en accédant au contenu du compte Facebook de celui-ci sans y être autorisé, au moyen du téléphone portable professionnel d'un autre salarié.

 

Pour la première fois, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce dans le cadre d’un litige relatif à l’accès par l’employeur à des informations diffusées par un salarié sur un réseau social, en l’espèce un compte Facebook. Bien que rendu en formation restreinte et non publié, l'arrêt mérite l'attention.

 

L’employeur, à la recherche d’éléments de preuve pour se défendre dans le cadre d’un procès prud’homal, avait, par constat d’huissier, extrait des informations du compte Facebook du salarié partie au litige, à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié autorisé à consulter les publications de ce compte. Les juges du fond ont déclaré ces éléments irrecevables en raison de l’atteinte portée à la vie privée du salarié.

 

L’employeur, au soutien de son pourvoi, faisait valoir notamment que l’utilisation du téléphone portable professionnel étant présumée professionnelle, l’employeur pouvait légitimement consulter les informations contenues dans celui-ci et les utiliser pour assurer sa défense dans le cadre du litige prud’homal l’opposant au salarié.

 

La Cour de cassation rejette cet argument. En effet, l'accès aux informations litigieuses était réservé aux personnes autorisées, ce que n’était pas l’employeur. La cour d’appel a donc pu en déduire que ce dernier ne pouvait pas y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié, peu important qu’elles aient été obtenues par constat d’huissier à partir d’un téléphone portable professionnel.

 

A noter : l’arrêt ne précise pas le degré de paramétrage de confidentialité du compte, à savoir si les publications étaient accessibles seulement aux « Amis », ou « Amis et leurs amis ». Tout au plus peut-on supposer qu’elles n’étaient pas accessibles à tout le monde. La chambre sociale paraît toutefois s’accorder avec la position de la première chambre civile de la Cour de cassation, rendue à propos de la qualification d’injures publiques, admettant que le profil Facebook constitue un espace privé s’il est paramétré pour n’être accessible qu’à un nombre très restreint de personnes (Cass. 1e civ. 10-4-2013 n° 11-19.530 FS-PBI).

 

Par ailleurs, la lecture de l'arrêt ne permet pas de savoir si les informations avaient été recueillies par l'employeur, avec ou sans la participation ou l’accord du salarié attributaire du téléphone portable professionnel, autorisé quant à lui à consulter les informations du compte. A cet égard, notons qu’une cour d’appel a considéré que l'employeur ne peut pas être considéré comme ayant eu accès à une information de manière déloyale si les captures d'écran du compte Facebook d’un salarié, dont il se prévaut pour établir des faits fautifs, ont été réalisées par une personne habilitée à consulter ce compte et qui en a informé librement et spontanément l'employeur (CA Rouen 26-4-2016 n° 14/03517).

 

Sources :

Soc. 20 décembre 2017, pourvoi n° 16-19609

La Quotidienne - Editions Francis Lefebvre du 15/02/2018

 

 

 

30/01/2018

 

Droit du travail

 

Clause de non-concurrence : pas de minoration de la contrepartie financière en fonction des circonstances de la rupture

 

Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, le salarié qui a opté pour la rupture conventionnelle de son contrat bénéficie de la contrepartie prévue par la convention collective applicable à la relation de travail, peu important que celle-ci n’envisage que les hypothèses de licenciement et de démission.

 

Une salariée fait grief à des juges du fond d’avoir décidé qu’elle ne pouvait bénéficier des dispositions conventionnelles relatives à la contrepartie financière à la clause de non-concurrence -  dénommée clause de respect de la clientèle - prévue dans son contrat de travail au motif que ces dispositions n'envisagent que les hypothèses de licenciement et de démission, et non de rupture conventionnelle pour laquelle elle a opté. Considérant donc que l’intéressée n’avait pas droit à la contrepartie financière prévue par la convention collective applicable à la relation de travail, ils ont réduit la somme allouée à cette dernière au titre de cette clause, illicite en l’occurrence, à 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi à ce titre, contre 39 000 € sollicités.

 

Mais pour la Cour de cassation, saisie par la salarié, le compte n’y est pas : la cour d’appel ne pouvait statuer ainsi dès lors que « le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne [peut] être minoré en fonction des circonstances de la rupture » (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590 : JurisData n° 2012-000811 ; JCP S 2012, 1208, note I. Beyneix. – Cass. soc., 9 avr. 2015, n° 13-25.847 : JurisData n° 2015-007518 ; JCP S 2015, 1276, note I. Beyneix. - Cass. soc., 14 avr. 2016, n° 14-29.679 : JurisData n° 2016-007002 ; JCP S 2016, 1229,  note I. Beyneix). La contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement était donc applicable en l’espèce.

 

Procédé condamnable, comme le rappelle le juge du droit, le fait de minorer le montant de la contrepartie pécuniaire selon les modes de rupture ne rend pas pour autant nulle la clause de non-concurrence, laquelle doit être réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie pour une circonstance ou un mode de rupture déterminée. C'est le montant le plus élevé de la contrepartie financière, parmi ceux qui étaient prévus pour les différents modes de rupture, qui doit alors être accordé au salarié. Ce que confirme, là encore, la cour.

 

Sources :

Soc., 18 janv. 2018, n° 15-24.002, FS-P+B

Dépêches JurisClasseur - Actualités

 

 

 

25/01/2018

 

Droit du travail

 

Prise d’acte de rupture du salarié maintenu dans l’ignorance de ses futures missions

 

L’employeur qui, dans une période de changements dans l’entreprise, laisse le salarié dans l’expectative sur la nature de ses missions et n'apporte aucune réponse concrète à ses demandes manque gravement à ses obligations. Le salarié est fondé à prendre acte de la rupture.

 

Dans cette affaire, un salarié occupant un poste d'acheteur est informé que son entreprise est engagée dans un processus de réorganisation. L'agence pour laquelle il travaille doit être supprimée et son activité doit être transférée vers un autre site. Début janvier, il sollicite l'employeur par courriel afin d'obtenir des précisions sur sa future activité : son poste d'acheteur est en effet supprimé et il se trouve dans l'impossibilité matérielle d'exercer son métier du fait de l'interdiction de passer des achats directs et de la non-mise à disposition de l'outil informatique nécessaire. L'employeur se contente de lui répondre que "une fois le déménagement terminé, l'informatique sera opérationnelle et une réunion sera organisée dès que possible pour déterminer la stratégie". Fin janvier, le salarié réitère sa demande, qui reste sans réponse. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail début février, reprochant principalement à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de lui fournir le travail convenu et de l'avoir laissé dans l'expectative sur la nature et le périmètre de ses missions futures.

 

Pour la cour d’appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, le fait pour un employeur, dans un période de réorganisation, de laisser un salarié, malgré ses demandes, dans l’ignorance de ses futures missions est une faute suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. La rupture produit par conséquent les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

A noter : cette solution peut être rapprochée d’une décision plus ancienne aux termes de laquelle la Haute Juridiction a considéré que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, aux motifs qu’il n’avait pas informé le salarié d’un changement de fonctions et l’avait laissé durablement dans une situation d’incertitude professionnelle (Cass. soc. 7-7-2010 n° 08-45.537 F-D).

 

Sources :

Soc. 6 décembre 2017, pourvoi n°16-22019

La Quotidienne - Editions Francis Lefebvre du 25/01/2018

 

 

 

4/12/2017

 

Droit du travail

 

Port du foulard - Entreprise privée

 

Saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, la Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X... et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».

 

Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.

En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».

 

La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision, s’agissant du refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

 

Il en résulte que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; qu’en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Source : Soc. 22 novembre 2017, n°13-19855, PBRI, https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2484_22_38073.html

 

 

 

1/12/2017

 

Droit du travail

 

Calcul de l’indemnité de licenciement du salarié inapte

 

Dans un arrêt du 22 novembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’en vertu de l’article L1226-4 alinéa 3 du Code du travail, le salarié licencié pour inaptitude, s’il n’effectue pas son préavis et si son contrat est rompu à la date de notification du licenciement, doit recevoir une indemnité de licenciement dont le calcul tient compte de l’ancienneté augmentée du préavis (en général 2 mois) comme s’il avait été effectué.

 

 

 

18/09/2017

 

Droit du travail

 

Dommages et intérêts pour licenciement abusif

Procédure ora